除了加薪之外 餐飲大缺工時代的人才荒如何解？ https://www.foodnext.net/column/columnist/paper/5234905707
短評：
1.影響餐飲業的因素最高的是營業成本上升，其次是食材成本波動大，再來就是人事成本~~看看[損益表]的科目比率就知道
2.少子化的影響讓投入就業市場的「年輕人」減少~~只會越來越少
小結：當員工覺得在這個品牌服務很光榮，並且個人收入與公司發展績效結合時，就會更想進入這家公司上班~~[面子]跟[裡子]，你選哪一個？
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除了加薪之外 餐飲大缺工時代的人才荒如何解？
產業創新 / 王福闓 2024/02/18
你應該要知道的食事
餐飲服務業缺工議可從3面向切入，分別是「人才在哪裡」、「為什麼選擇你的品牌」，以及「怎麼留下人才」。適合餐飲服務業的人才，可關注於30歲到50歲之間與銀髮族二度就業人力，此外，企業能深化經營ESG增加就業吸引力，並藉由穩固福利誘因，提高勞資雙方長期合作的可能性。
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隨著台灣經濟發展，餐飲產業從街邊小吃連鎖上市集團，從疫後迎來一波波的成長潮，從新創品牌加入市場、主力品牌持續拓展數，到老品牌重新整頓再出發。影響餐飲業的因素最高的是營業成本上升，其次是食材成本波動大，再來就是人事成本。除了企業資源與行銷能力外，擁有足夠競爭力的人才成了最大的考驗。我一直都有在協助包含企業、非營利組織及軍方招募人才，其實解決缺工問題的答案常就在身邊，但必須要先釐清問題。
而近期一直被高度討論的餐飲服務業缺工議題，我認為關鍵就在3個部分：「人才在哪裡」、「為什麼選擇你的品牌」，以及「怎麼留下人才」。
一、人才在哪裡：不局限於「年輕人」、聚焦中壯年銀髮族人力
首先，「人才在哪裡」就要講到誰適合從事餐飲服務業，早期餐飲服務業現場人員入門門檻不高，但是熱門餐期的時候不但要靈活應變，還要有高度的抗壓性，現在的現場人員更要面對負責複雜的顧客情緒，以及因為工作而無法跟家人過節的考驗。
少子化的影響讓投入就業市場的「年輕人」減少，但是適合餐飲服務業的人才不是只有青年，大宗的就業主力在30歲到50歲之間，甚至還有銀髮再就業的人力。當就業市場的個人收入趨於平等時，找到人格特質更適合面對消費者，個性上較為穩定也願意接受挑戰的人才，像是軍方人才到社會職場任職，再加上家庭結構能適合餐飲服務業，比較不會因為輪班及假日工作而到困擾的人。
二、為什麼選擇你的品牌：企業ESG經營提升品牌形象
再來是「為什麼選擇你的品牌」，投入餐飲服務市場的競爭者越來越多，各家品牌業者不只要跟同業搶人才，還要讓現在就任的人才不流失，甚至願意替品牌背書推薦人才，這時品牌力就是相當重要的關鍵。當員工覺得在這個品牌服務很光榮，並且個人收入與公司發展績效結合時，就會更想進入這家公司上班。不少連鎖品牌總部需要更多的知識分子，而這群人對於品牌形象也更為重視，因此品牌的ESG經營也是缺工問題的影響因素之一。
三、怎麼留下人才：因應環境穩定薪資福利等其他誘因
最後是「怎麼留下人才」。餐飲服務業如何用薪資福利或是其他誘因，來留住現有人才並持續在品牌發展。一般聘僱完成後，公司事前承諾的薪資福利，以及在維持僱傭關係的過程中，員工可能因為環境的變化，是否公司持續給予滿足，就成了人才流動率的重點。當公司必須投入各種招聘和培訓成本時，能夠留住人才更符合效益，提高勞資雙方長期合作的可能性，進而讓同仁願意介紹或是推薦人才，也就更能維繫住人才之間的認同感和羈絆。
將「人才培育」與「銀髮再就業」根植企業擴展人力理念
人力密集的餐飲服務業，缺工是不可避免也不可能消失的考驗，許多企業為了品牌的永續發展，更注重ESG分別是（環境保護Environmental、社會責任Social以及公司治理governance），『元行銷：元宇宙時代的品牌行銷策略，一切從零開始』一書指出，對於尚未進入職場的年輕世代來說，喜不喜歡這個品牌已經與就業意願高度連結。
讓員工工作會更有向心力，因應環境不斷調整薪資與福利甚至是內部創業，在學生學習階段就以產學合作的方式，找到適合彼此的人才，鼓勵延長退休年齡來留住可用的人才。將人才培養與銀髮再就業的策略，當作是更重要的經營方式甚至是品牌理念，對於餐飲服務業這種永遠不會消失的產業來說，可能才是解決缺工的長久之計。
【本文獲王福闓授權刊登，原文標題：《大缺工時代，人才就在你我身邊》】
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