小洪的部落格

小洪隨筆：

最後決定下屬是否接受主管評價的關鍵，還是在於主管是否受到下屬信賴。~~能夠得到下屬多少信任，端看主管平時的言行舉止來決定。  

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對評價百分之百滿意的下屬不存在

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◆如何讓下屬接受評價

無論自認評價再如何公平公正，也很重視讓下屬自行申告了，一般來說，下屬還是不可能百分之百接受評價內容。

能夠有百分之七十贊同就算很好了。

追根究柢，在設計戰略和制定目標的階段，就未必能獲得部門所有人的認同了。就算有能夠在這個階段獲得所有人百分之百認同的團隊，反而該懷疑這當中是不是有什麼問題。因為這或許可能造就一個產生不出新東西，也沒有未來展望性的公司。

正因為有不同想法的人存在，才會掀起變化，造就新事物的誕生。

此外，根據社會心理學，有種東西叫做「自我中心偏差」(egocentric bias)。人類是一種容易認為自己比任何人都辛苦，貢獻度也最高的生物。因為大家都認為自己最好，對自己的評價也最高。

所以當主管在提出評價時，最重要的不是讓對方理解，而是如何說服對方接受。

「我的想法和主管不一樣，但是主管說得也有道理，所以雖然我不是百分之百認同，但最後還是願意接受。」

能不能說服下屬，讓下屬如此接受，就看主管的能耐了。

◆使下屬接受的關鍵在於溝通

那麼，該怎麼做才能獲得至少百分之七十的接受度呢？

關鍵就在於主管和下屬之間的溝通。

首先，主管能否將自己希望、期待的事明確傳達給下屬，是很重要的。

下屬通常都會為了獲得主管的認同而拚命努力工作。可是，如果主管無法明確傳達自己的期望，使下屬朝和主管期待不符的方向前進時，就要及早告訴下屬這件事。

如果沒這麼做，卻在下屬提出結果時說「做錯了」，對下屬而言只會想抱怨「既然如此怎麼不早說」。

另一方面，站在主管的立場，下屬途中沒有任何報告，直到期限才突兀地交出結果，就無法做任何指導了。

像這樣雙方都沒有嘗試和對方溝通，又怎能期待下屬對主管的評價能有百分之七十以上的接受度。

不過，不管主管怎麼學習人事評價的技巧，又或是嘗試做了多少溝通，最後決定下屬是否接受主管評價的關鍵，還是在於主管是否受到下屬信賴。

只要是來自令人尊敬上司的評價，就算比自己期待的還低，也會產生「好！下次繼續努力」的念頭。相反的，平常就令人輕蔑的主管，無論給下屬多高的評價，下屬還是會覺得「主管根本什麼也不懂」。

「平常眼中只有上面的人，根本沒仔細看我們的工作。」

「老是優柔寡斷，遲遲做不出決定的人，事到如今還敢評價我們。」

「只會搶下屬功勞的人，怎麼有臉提出這種評價內容。」

已經讓下屬有這種想法的主管，就算在評價前急著和下屬做溝通，也是沒有任何意義的。

能夠得到下屬多少信任，端看主管平時的言行舉止來決定。

商周上班族加油報2013/12/18