小洪隨筆：
從平日就必須仔細觀察下屬的行動和態度才行。~~如果說不出清楚的理由，就稱不上是公平公正的評價。
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對下屬的評價要基於「事實」
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◆未經過中途過程的負面評價會導致失信
主管最重要的工作之一，就是提出對下屬的評價結果。憑主管的一紙評價，就能決定下屬今後的待遇。不管是升遷還是加給，若說主管的評價可以決定下屬往後的人生都不為過。
正因為是如此重要的決斷，主管的評價工作一定必須是慎重且公平公正的。
目標設定關乎評價是否公平公正。因此，前面也提過了目標設定的重要性。在此要強調的是，從設定目標之後到提出評價，這中間的過程主管該做什麼事才是重要的。
首先，在目標本身確實適切的大前提下，當下屬邁向目標實現的這段過程中，主管是否給予切實的支援和指導就成了問題所在。
身為主管，你是否已將自己對下屬的期待傳達給對方了？
當自己的想法和下屬的觀念不同時，是否曾經和對方談過？
當目標有所變更時，你做出的軌道修正是否適當？
當期待和現狀不符時，你曾做了什麼去改善事態嗎？
所謂的評價，必須在以上這些事都有確實完成之後去做，才稱得上公平公正。
沒有這些中間過程，光看下屬有沒有達成目標來評價對方，給予負面評價，不但無法獲得下屬的信賴，最重要的是，還會影響到自己身為主管的評價。
◆你能說明評價的根據嗎
接著，也是最重要的，就是必須基於事實做出評價。
依賴周圍其他人的耳語或是個人的私心好惡等情感層面做判斷，都是不應該的。
然而，明知如此，憑著自己的私心好惡做出評價的人還是所在多有。
人類是感情的動物，對於贊同自己意見的人，很容易情不自禁地給予過高的評價。
相反的，對於那些接受指示時總是露出不服表情的人，自己也可能在不知不覺中給予對方負面評價。
請注意，一定要嚴格警告自己避免這麼做。因為這些都不是評價時該做為基礎根據的事實。
那麼，該如何判斷哪些是應該根據的事實，哪些不是呢？
答案很簡單，只要看你對下屬做出評價時，能不能向對方說明清楚做出如此評價的根據。什麼樣的理由讓你做出這樣的評價，你能不能將那些理由攤開來受人檢視。
「因為曾經發生過這樣的事情，所以我才會給你負面評價。」如果說不出清楚的理由，就稱不上是公平公正的評價。
為此，從平日就必須仔細觀察下屬的行動和態度才行。
如果對方是業務員，也可以參考他的業務日報，如果是製造職，商品的品質就能拿來當作根據。
遲到太多，這是顯而易見的事實。不過，正如前面所述，還要看主管在中間過程是否曾加以指導指正。若是經過嚴厲指導仍沒有改善的話，只要將這個事實告訴對方，就能給予嚴厲的評價。
商周上班族加油報2013/12/11
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