延伸閱讀1：https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/463922072-簡單的管理概念分享
延伸閱讀2：https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/467526821-有關於顧客服務概論6
延伸閱讀3：https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/466827764-門市幹部培育
延伸閱讀4：https://sandavid1123.pixnet.net/blog/post/466114964-經營管理的變與不變
職場觀察543-有關於[當主管]這件事
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如果將員工的工作能耐視為一個常態分配，可以觀察到的現象應該會是排名前5%的員工，是你不用訓練就會自我要求表現得很好，排名後5%的員工，是無論你如何要求都無法有好表現。管理的奧義就在於中間的那90%。老羅斯福總統說：「好主管須具備發掘人才的慧眼，同時要能克制自己不去干擾專業人員的作為。」
讓部屬成功是身為主管的責任所在，主管必須有挑選正確的人執行任務的能力，如果部屬不適任，也表示主管是有問題的。員工犯錯是企業經營的必要成本，雖然錯誤難免，但是犯錯後要能積極彌補，而不是同樣的事情一錯再錯。處罰下屬的同時，主管也要有反省自己身為領導者的不成熟的敏感度，為何在指導上出現了疏失？更重要的是，一個主管要找的員工不是從不犯錯的，而是具反省能力、知過能改、願意不斷提升自己能耐的員工。
主管的責任不只是指出問題，除了出一張嘴外，還要跟員工一起合作解決問題。權責下放不表示員工可以隨心所欲、為所欲為，而是要形塑理想的工作環境，讓員工可以在自己的業務範圍內享有較大的決策權而已。但是許多主管拒絕授權給與員工，卻要求員工為成敗負責。於是，這些[天龍國]主管會非常疑惑，為何員工的績效不能達到他們所期望的。
因為他們沒有辦法理解所謂的[主管]到底需要具備甚麼條件？主管若是不能以身作則，就不能期望員工態度務實。主管必須嚴格地自我要求，無懈可擊地自我要求，自己沒有做到的事，不能要求屬下，否則非但不能管理屬下，甚至會被屬下瞧不起。這些主管就變成是員工口中所謂的「除了做官，甚麼都不會」。
其實，主管說什麼並不重要，真正重要的是他們的「行為」。「聽其言，觀其行」這幾個字不只適用在長官對於部屬的身上，由心理學家蘇珊‧費斯克(Susan Fiske)的研究顯示，在動物界中，一般狒狒約每隔30秒，就會瞄狒狒王一眼。同理可證，場景換到職場上也是一樣，低階的人會注意高階的人在做什麼。秘書知道老闆的事，往往比老闆知道秘書的事還多。
工作環境會是悲慘世界或是快樂天堂，原因與解藥都落在主管身上，尤其是直屬主管。員工與其直屬主管的關係，是員工工作滿意最重要的因素。如果管理不足以讓人信任，員工就不會貢獻最好的構想，更不會全力以赴。主管與員工的關係好不好，其實就是一句「信不信得過」。放眼看過去，舉凡與主管關係良好的人，通常都是很快學會「順著主管的毛刷」的員工。
缺乏信任，員工不會認為組織是可靠的，同事之間亦不會彼此信任。德國企管大師萊納德‧史布萊格爾也說過：「信任是主管與部屬合作關係中最基本的因素，管理就是將策略和信任有力的結合在一起，如果兩者無法兼顧，寧可選擇信任。」在高度信任，沒有恐懼的組織裡，員工不需要別人的監督；他們需要的是引導與支持，而非被指使來指使去。
豐田生產模式發明人大野耐一有句話：「員工奉獻寶貴的時間給公司，如果不妥善運用他們的智慧，才是浪費。」肯定第一線員工的思維力，讓員工不只帶著雙手來上班。當員工感覺到公司確實尊重他的人格、想法與建議，願意讓他發揮智慧與判斷，員工的表現絕對出乎意料。
讓員工每天開心上班、對工作永遠保持新鮮感。這是一個需要主管終生學習的課題與挑戰。
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小洪隨筆
員工並不是笨蛋，他們都清楚知道公司若沒有競爭力，工作就沒有保障。
想要讓員工付出更多，通常不是多管一點，而是少管一點。
雇用不當人員的成本和代價，無法以金錢衡量。
許多企業損耗時間、人力、及金錢等資源最大的地方，就是在於組織與人員之間的隔閡、對立、衝突、與內耗，而折喪了企業發展的機會資源。
主管有兩種，離開時留下一片荒漠，或培養好接班人才。Adrian Cadbury爵士
初階幹部要有責任心、中階幹部要有上進心、高階主管要有企圖心。柳傳志(聯想集團有限公司董事局名譽主席)
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